För det första, låt oss förstå vad det är - och det kan vara många saker I första hand är ett av kraven för en konstruktiv uppsägning är att arbetstagaren måste avgå Detta i sin tur innebär att om den anställde inte kan visa de förutsättningar som krävs för att göra fortsatt anställning oacceptabla, då de avgång är giltigt. (som en uppgivenhet, och inte som en konstruktiv uppsägning) Det fortsatte med att konstatera att"testet är objektivt och därför subjektiva uppfattningar om den anställde är inte relevanta i detta sammanhangI Coetzer v Medborgare Tidningen, och Kruger v CCMA Annan, det bekräftades att en konstruktiv uppsägning skall fastställas objektivt och att avgång måste vara den sista utvägen. I Betor v University of Port Elizabeth, det var fann att den konstruktiva uppsägning sker endast om arbetstagaren avgått på grund av arbetsgivarens hårda, motståndskraftiga och fientligt beteende, och i ett annat fall var det fast att avgång måste tillskrivas eftersom möjligheten att få fortsatt anställning var outhärdlig.
Avgång behöver inte vara anställd enda alternativet, men det bör vara det enda rimliga alternativet för en fordran av konstruktiv uppsägning för att lyckas.
I händelse av väsentligt avtalsbrott av arbetsgivaren, får arbetstagaren har möjlighet att säga upp avtalet, eller håll arbetsgivare till sina avtalsmässiga förpliktelser. Det har visat sig att acceptansen av någon anställd hos arbetsgivaren, s förnekande av materiella termer av kontraktet uppgår till konstruktiv uppsägning. Detta förnekande av materiella termer skulle omfatta upphävande av en anställd utan att betala efter det att arbetsgivaren drabbas av ekonomiska svårigheter eller arbetsgivarens ensidiga minskning av den anställdes ersättning skulle också vara tillräckligt för att etablera en konstruktiv uppsägning. Orättvist disciplinära åtgärder som vidtas av arbetsgivaren också kan utgöra ett avtalsbrott och kan uppgå till en konstruktiv uppsägning. Dock avgång för att undvika en disciplinär utredning inte uppgår till en konstruktiv uppsägning. I Van Der Riet v Fritids-net Ltd en Hälso-och racketklubb, anställd avgick efter att på ett effektivt sätt degraderas som en följd av en omstrukturering.
Arbetsgivarens underlåtenhet att samråda med arbetstagaren om möjligheten av degradering var betraktas som otillbörliga, och gav en tillräcklig grund för ett påstående om konstruktiv uppsägning. En degradering i ett annat ärende också motivera påståendet i konstruktiv uppsägning I andra frågor, såsom sexuella trakasserier, vilket arbetstagarens avgång, kan också utgöra en konstruktiv uppsägning.
Från den ovan, kommer det att framgå att detta område av konstruktiv uppsägning är mycket komplicerad, och det finns inga fasta regler. Varje fall måste bedömas på sina egna meriter, och även om det är en ansvaret för risk placeras på den anställde att ha att bevisa att en uppsägning, som arbetsgivaren måste också vara medvetna om att deras beteende och hur de hanterar anställda. Till exempel, jag har hört talas om fall där en arbetsgivare gör en ensidig ändring av en ersättning, till exempel ändra det från en månadslön, till en grundläggande och kommission, helt enkelt för att den anställde når inte målet, skulle kunna utgöra en konstruktiv uppsägning. Arbetsgivare som ensidigt införa fungerande kort tid på de anställda måste också notera att denna ensidiga åtgärder skulle uppgå till avtalsbrott, och möjligen konstruktiv uppsägning. Arbetsgivare skulle må bra av att ta professionell juridisk rådgivning innan de agerar på varje fråga som kan ha en inverkan på anställningsavtal för att undvika att hamna i tvister av konstruktiv uppsägning.
