Det verkar enkelt så långt till höger
Den myriad av reformer som inleddes, har i grunden förändrat omfattning och struktur av Kinas totala ekonominDetta, naturligtvis, har inneburit drastiska förändringar i den Kinesiska arbetsrätten.
En serie av på varandra följande reformer har lett till liberalisering av ekonomin och ökad integration med gränsöverskridande handel och investeringar.
En av de många dimensioner av dessa förändringar har skett en förskjutning bort från trygghet även känd som"iron rice bowl"som garanterad anställning i statligt ägda företag.
Kina har dock"boomeranged"i termer av trygghet och skydd under det senaste decenniet. Denna återgång till en mer balanserad offentlig politik när det gäller sysselsättning säkerhet har förändrat anställd uppsägning och avgångsvederlag fungerar i Kina.
I detta fall den anställde kan begära en förlängning
I den här artikeln, vi kommer att ge dig en översikt av komplext juridiskt landskap av reglerna om uppsägning och avgångsvederlag. Kina är nu betraktas som en mid-level protektionistiska staten i form av anställd uppsägning. Den Kinesiska arbetsrätten inte medför någon skyldighet för arbetsgivaren att ange skäl för att avskeda den anställde. Men innan avskeda en arbetstagare, arbetsgivaren ska meddela den fackliga av orsaker och villkor kring uppsägning kommer att avgöra dess slutliga behandlingen och det förfarande som ska följas. Men saker och ting blir komplicerade när det är arbetsgivare som vill säga upp avtalet ensidigt. Den största delen av vår artikel kommer att beskriva invecklade denna typ av ensidiga uppsägning. Enligt China s Employment Contract Law (ECL), en arbetsgivare kan lägga till en provanställning i anställningsavtal. När prövotiden har ingåtts, om avslutande av en anställd i Kina kräver nästan alltid en bra sak samt avgångsvederlag.
Om uppsägningen är ensidig och som initierats av den anställde och de är fortfarande i sin prövotid, de har bara att ge in sin avskedsansökan med tre dagars varsel.
Den ECL-definierar en massa uppsägningar som kollektiv uppsägning av tjugo eller fler anställda eller tio av arbetsgivarens totala personal. För en massa uppsägningar ske lagligen, det behöver ses över och bekräftat av en lokal arbetskraft inspektör från en officiell arbetskraft presidiet. Inspektörerna brukar tänka på många faktorer att godkänna kollektiva uppsägningar. Dessa faktorer är bland annat de företag som har svårigheter i sin affärsmodell (i rött) om de har ansökt om konkurs och är för närvarande genomgår en frivillig eller ålagts omstrukturering eller behovet av strukturella förändringar i bolagets affärsmodell eller verksamhet. Det är viktigt att nämna att om massa-uppsägningar är godkänt, är arbetsgivaren har fortfarande betala avgångsvederlag till alla medarbetare som sades upp. Lagen fastställer också att om arbetsgivare börjar anställa processen innan sex månader har gått sedan uppsägningar, samma medarbetare måste prioriteras för att vara rehired. Den nya Interimistiskt Föreskrifter fastställa att en anställd som sänds kan säga upp anställningsavtalet genom en skriftlig anmälan till den avsändande myndigheten med trettio meddelande. Under prövotiden, sådan anmälan kan göras tre dagar i förväg, precis som direkt anställningsavtal. På arbetsgivarens sida, i förordningarna föreskrivs att den mottagande enheten får tillbaka de utsända medarbetare tillbaka till den avsändande myndigheten på grund av att: Om de utsända arbetstagaren återvände på grund av dessa skäl, att byrån är ansvarig för fördelningen av den anställde. Den avsändande myndigheten kan endast säga upp de anställdas avtal om att den anställde avstår från en ny sändning med lika eller bättre villkor. På grund av det faktum att de överväger ett slutdatum, fix-kontrakt har en mer avslappnad föreskrifter. En vanlig praxis är att inte förnya sade avtalet om arbetsgivaren inte är nöjd med personalens beteende och prestanda.
När arbetsgivaren väljer denna strategi, att han har att betala avgångsvederlag till anställda.
Dessa regler ändras när det är andra fix-kontrakt har löpt ut. Kinesiska lag upprättar skäl för att laga uppsägning under ett arbetsavtal som är i kraft. Den anställde kan ha hans hennes anställningsavtalet återkallas om de finns att drabbas av någon av följande omständigheter: Det finns specifika situationer där den anställda har ytterligare skydd och trygghet som beviljats av lagen. Den ECL fastställer en förteckning över omständigheterna. Vara noga med att lära dig dessa skyddade anställda och situationer, eftersom säga upp ett arbetsavtal som är i kraft när de tillämpas innebär en slam-dunk arbetskonflikt mot dig om du är arbetsgivare För beräkning av avgångsvederlag, en sysselsättning period som sträcker sig från sex månader till ett år är för att det ska räknas som ett år. Om den anställde har arbetat i mindre än sex månader, är han sin rätt till hälften av en månadslön. Om den månatliga lönen för en arbetare överstiger tre gånger den genomsnittliga månadslönen för anställda i kommunen där arbetsgivaren finns, avgångsvederlag utbetalas till honom henne till en kurs av tre gånger den lokala genomsnittliga månadslöner och kan inte vara mer än tolv år av arbete. För någon tid efter ett januari - dagen för antagandet av Anställningsavtalet Lag - där de anställdas genomsnittliga månadslönen är mer än tre gånger den genomsnittliga månadslönen i läge av sysselsättning, den senare kommer att användas för att beräkna avgångsvederlag. Det är viktigt att tillägga att avgångsvederlag kan också förhandlas fram mellan arbetsgivare och arbetstagare, och anses vara vad som kallas en"förhandlingsbara"till höger. Följande diagram sammanfattar den del av avgångsvederlag med beaktande av tid i företaget.
Denna artikel är en publicering av Nya Horisonter Globala Partners.
Syftet med denna artikel är att informera våra kunder läsare av ett förändrat rättsläge. Den är inte avsedd, och skall heller inte användas som ett substitut för särskild juridisk rådgivning och professionell jurist. Antoine anslöt sig Nya Horisonter Globala Partners i. Han har en meritlista för att hjälpa internationella företag att expandera till Kina och ombord på lokala talanger utomlands. Antoine är en passion för den globala arbetskraften effektivitet har lett honom till att påskynda tillväxt på över hundra utländska företag på rekordtid. Han är en mycket erfaren franska professionella specialiserade på skalning internationell verksamhet utan stora investeringar i tid eller infrastruktur. Antoine tillbringade nästan ett decennium i Kina ger HR-lösningar och genomföra en global expansion strategier, framgångsrikt växande medvetenhet för PEO och Company Incorporation lösningar i Asien. HeadquarterAnyuan Väg Nr. en Jing an District, Shanghai Kina PR.
